IC&Partners Poland S.A. - News 09-2022
Newsletter Wrzesień 2022


    Newsletter IC&PARTNERS POLAND – 2022-09

    info@icpartnerspoland.pl


    ZMIANY W KODEKSIE PRACY
    Polska do sierpnia 2022 miała wdrożyć unijne dyrektywy tj. dyrektywę work life balance i dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Wejście w życie nowych przepisów planowane było na 1 sierpnia 2022 r., jednak prace nad zmianami nadal trwają i ostateczny termin ich wdrożenia nie jest jeszcze potwierdzony. Poniżej wykaz kluczowych zmian w prawie pracy:

     1. Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej
    Pracownikom będzie przysługiwać dodatkowe zwolnienie od pracy (w ciągu roku 2 dni lub 16 godzin), z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeśli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. 

    2. 5 dni urlopu opiekuńczego bez zachowania prawa do wynagrodzenia
    Urlop będzie udzielany w celu opieki nad dziećmi, rodzicami i małżonkiem.

    3. Zmiana w zakresie umów o pracę na okres próbny
    Zgodnie z nowymi przepisami, umowa o pracę na okres próbny będzie zawierana na okres nieprzekraczający 3 miesięcy lub na okres nieprzekraczający:

    • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;

    • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

    4. Dłuższy urlop rodzicielski i nieprzenoszalna jego część
    Po zmianach, pracownicy będący rodzicami będą mieli prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:

    • 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
    • 43 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.

    Zgodnie z nową regulacją, każdemu z rodziców będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu. Najistotniejszy jest fakt, iż prawa do 9 tygodni urlopu nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka, gdyż jest to nieprzenoszalna część urlopu.

    5. Praca zdalna w Kodeksie pracy
    Według nowych przepisów, praca zdalna będzie mogła mieć formę w 100% zdalną lub hybrydową. Praca zdalna będzie mogła być również wykonywana okazjonalnie, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku, na wniosek pracownika.

     6. Elastyczna organizacja pracy na wniosek pracownika rodzica
    Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, będzie mógł złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy. Do elastycznej organizacji pracy zalicza się takie formy jak:

    • telepraca 
    • praca w systemie przerywanego czasu pracy 
    • praca w systemie skróconego tygodnia pracy 
    • praca w systemie weekendowym 
    • praca w obniżonym wymiarze czasu pracy 
    • praca w systemie ruchomego czasu pracy 
    • indywidualny rozkład czasu pracy

    7. Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu

    8. Więcej informacji dla pracownika od pracodawcy
    Rozszerzone zostaną obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika, m.in. pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o np.:

    • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
    • obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
    • przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
    • przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
    • zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią.

    9. Możliwość wnioskowania o zmianę formy zatrudnienia

    10. Nowe sankcje dla pracodawców
    Nowe przepisy przewidują także sankcje dla pracodawców, m.in. nieinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia oraz nieudzielenie pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy w tym polegającymi na zmianie rodzaju pracy, zmianie rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy lub nieinformowanie o przyczynie odmowy. Działania takie mogą zostać uznane za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.


    PŁACA MINIMALNA I STAWKA GODZINOWA OD 1 STYCZNIA 2023 r.
    Zgodnie z ustawą w dniu 15 września 2022 r. opublikowane zostało rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 roku. Podwyżka minimalnych wynagrodzeń w 2023 roku będzie dwukrotna. Jak stanowi art. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, jeżeli prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105% – ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej: 

    Minimalne wynagrodzenie za pracę brutto w 2023 roku:
    • od stycznia 2023 r.:               3.490,00 zł
    • od lipca 2023 r.:                     3.600,00 zł 

    Minimalna stawka godzinowa brutto w 2023 roku:
    • od stycznia 2023 r.:               22,80 zł
    • od lipca 2023 r.:                     23,50 zł 

    PODWYŻKA INFLACYJNA
    Podwyżka inflacyjna to wzrost pensji w związku ze zwiększeniem się inflacji, który ma za zadanie niwelować negatywne skutki spadku wartości pieniądza.

    Pojęcie podwyżki inflacyjnej nie znajduje podstaw w przepisach prawa pracy – ani w Kodeksie pracy, ani w innych aktach prawnych. Jest to instrument, który powstał z potrzeby zrekompensowania pracownikom zmniejszonej siły nabywczej pieniądza spowodowanej wysokim wskaźnikiem inflacji.

    Zwyczajowo, podwyżka inflacyjna wynosi tyle, ile wskaźnik inflacji w ujęciu rocznym publikowany przez Główny Urząd Statystyczny. Pracodawca decyduje ostatecznie, czy waloryzacja obejmie wszystkie składniki wynagrodzeń czy jedynie stawkę wynagrodzenia zasadniczego.
    Pracodawcy mogą zawrzeć taki zapis w regulaminie wynagrodzeń. Pracodawcy, którzy mają już taki zapis w regulaminie mogą, na mocy art. 9 (1) § 1 Kodeksu pracy, w razie problemów z płynnością finansową, również zrezygnować z niego na okres do trzech lat tj zawiesić stosowanie przepisów wewnątrzzakładowych, w tym tych dot. podwyżek inflacyjnych.
    Często stosowanym rozwiązaniem jest również jednorazowa wypłata “dodatku inflacyjnego”.

    Pracodawcy, którzy decydują się na podwyżki inflacyjne powinni pamiętać, że ich obowiązkiem jest przestrzeganie zakazu dyskryminacji. Waloryzacja, która określona została w regulaminie wynagradzania, powinna objąć wszystkich pracowników – nie tylko wybrane grupy czy pojedyncze osoby. Zatrudnieni przebywający na urlopach związanych z rodzicielstwem, zwolnieniach od pracy, absencjach chorobowych, wypowiedzeniach, również powinni zostać włączeni w podwyżki inflacyjne.


    IC&Partners Poland S.A. 
    Plac Powstańców Warszawy 2a
    00-030 Warszawa
    Tel:     +48 22 828 39 49
    Fax:    +48 22 827 78 91
    info@icpartnerspoland.pl  

    #Newsletter #Poland #Polonia #Polska #Law #Tax #Accounting #Payroll
    #Internazionalizzazione #IC #International #Consulting 
    #ICPartners #ICPartnersPoland 
    #SupportingBusinessWorldwide







    IC&Partners Poland S.A. - News 06-2022
    Newsletter Czerwiec 2022